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5個月前

    富媒體時代,人事顧問公司還需要面試候選人嗎?



    我做人事顧問公司小朋友的時候,在推薦客戶之前面試候選人,是必須必須要做的。面試之後,要給出非常詳盡的面試評價。這個面試評價,對客戶而言,相當於這個候選人的“面試說明手冊”——這是個什麼樣的人;我們為什麼認為ta可以做這個職位;以及ta自己的訴求是什麼;還有哪些不明確的地方需要面試官考量?

    可是,風水輪流轉,不是我不明白,是世界變化快。

    到了今天,約面試,居然變成一個少見的行為。我們屢屢碰到有十年以上工作經驗的人,對我和我的小伙伴說:你們是我面談過的唯一一家獵頭公司。

    甚至,有年輕顧問約面試的時候,對方反問:電話談不行麼?

    還有人說:你推吧,不用見,我直接跟他們談…….

    我倒不固執,不見還省時間,只不過,還是嘮叨一下:我們為什麼費時費力,非得跟您見見?

    見面了,我們都聊什麼?哪些問題您和獵頭顧問交流更合適?這麼粗粗一算,居然要碼很多字,所以,分三部分吧。今天先說第一部分——為什麼獵頭顧問要約見?約見的作用和意義是什麼?

    首先,我們解答一個問題——面對面的面試,必須嗎?

    答案是——不啊~

    一家公司選一個人或者一個人選擇一份職業,和獵頭面談,都不是必須的。

    做個不恰當的比喻,這其實就相當於一次購物,是網購,還是逛商場,還是高訂?

    如果你就想吃蘿蔔,沙窩蘿蔔,天津產的沙窩蘿蔔。

    需求這麼清楚明確了,那是可以網購的。

    即便買的不盡如人意,不也就一餐飯麼,下次換一家就行了。

    電話面試,就類似於一次網購。

    比較適合於需求明確、定位清楚、級別不太高的職位,是很高效的推進方式。

    缺點就是:hit rate(打中比例)會偏低。因為招聘的核心畢竟是人和業務,不是蘿蔔和一頓飯。電話的局限性還是會有,溝通的充分性會大打折扣。但是沒關係,那就做大分母,招聘本質上是概率的生意,概率再小,分母大了,也是能解決的;

    如果你不想網購,想要掏錢之前能無限接近你的要求,那就別懶了,去趟商場,該看看,該試試,該嚐嚐。這個過程,就相當於一場面試。

    如果你需求非常不明確,比如說我想買一條裙子,長短、寬窄、配色,都沒想好,只是大概知道自己要穿的場景,那也是要逛商場的。即便不是經驗特別豐富的獵頭顧問,也能起個導購的作用,幫你明確需求,給出試穿建議。這個也是需要獵頭顧問做深度訪談的,無論是和客戶,還是和候選人。

    找人之前,一定盡最大可能地明確需求,找到差異,管理期望。

    因為招聘不僅是概率的生意,還是妥協的生意。

    再好的顧問,也只能去試著合理化甲方的需求,然後按照這個需求去找人,而不是訂製一個人。

    如果是找高管,就更像是高訂。一次微調,面談,都不一定夠;多次面談,充分背調,都是不可少的。

    當然,我說的這個購物的例子不准確,高管級別的面試,也不是真的能訂製的生意。

    總結一下,沒有辦法造人就一定是要找人了,那麼就更需要工作做的更細緻到位!

    顧問要有足夠強的責任感和使命感——對客戶而言,這個人可能決定客戶這一部分業務的生死和走向;對候選人,你作為顧問這百十萬的服務費,真的沒有候選人幾年的職業生涯那麼重要!

    所以,第一,需要更深入地拆解業務。對一家公司而言,通過獵頭找高管,大多是出於兩種需求:一是業務拆分,有新的業務規劃產生;二是業務優化干掉現任,或者現任高管離職找接替者。即便是找接替者,基本上,在需求上也會升級,大多數會想找一個優於前任,能力模型上更適合這個公司的。

    有些時候,在競爭對手公司,或者在同行業裡,幾乎很難找到合適的人。這種時候,真的需要有經驗的顧問和HR一起頭腦風暴一下,還能往哪些方向去探索。藍色巨人IBM,不是也邀請過賣可樂出身的CEO麼?

    第二呢,個人氣質、團隊氣場以及價值觀,也是需要提前反复溝通確認的。再包容並蓄的公司,都有自己的文化主軸。或者說,沒有自己文化主軸的公司,在今天也難以做大做強。所以,這部分一定需要細緻訪談,抓住足夠多的線索,有一些預判。切忌原封不動轉述媒體報導,切忌迷信甲方許諾,切忌試圖包裝客戶或者候選人。盡可能地還原雙方的真相和全部信息,這能讓你更真實地贏得客戶和候選人的信任,這樣做對顧問來說非常重要!只有在有信任的前提下保持溝通,才能預防很多不確定的事情。

    這裡不用顧慮候選人或者客戶被你勸退了,只要你的建議不至於太偏執,越是成熟的候選人,越是自信的公司,越是能接受真相!

    第三,需要預判潛能,不斷复盤過去的失敗。做成了一些事情,還能做成哪些?沒做成,原因在哪裡?試錯,也是價值!

    關於高管招聘,我能再說兩萬字。

    當然了,我也有過若干非常複雜的高管招聘案例,候選人成功入職,並且取得很好的戰況,可是我從始至終沒見過人選。這種特殊案例,可以找機會再分享細節。

    總之,說回我們的核心:獵頭顧問為什麼要面試候選人,其實取決於三個點——

    1. 候選人對自己職業生涯的重視程度;
    2. 客戶對這個職位的重視程度;
    3. 獵頭顧問的責任心和使命感。

    下次寫獵頭顧問見面關心什麼,談什麼。

    再下次寫候選人見獵頭的時候,可以談什麼,問什麼。